Еще осенью, когда в Молдове финансового кризиса не было официально (т.е. его не признавало ни правительство, ни руководство страны) некоторые аналитики предрекали, что сам термин «финансовый кризис» скоро станет «оружием психологического поражения». Проще говоря, кризисом начнут прикрываться - увольнять неугодных сотрудников, задерживать выплаты по зарплате, не рассчитываться вовремя с поставщиками.... Да мало ли что еще можно списать на кризис, особенно в условиях всемирной паники.

Конечно, в Молдове сокращают не такими темпами, как скажем, в России. Там каждую неделю без работы остаются десятки тысяч человек. У нас пока официальной статистики увольнения по причине финансового кризиса не ведется. И все же то тут, то там ползут слухи о сокращениях.

Так что же делать работнику в условиях финансового кризиса, на что рассчитывать, куда обращаться за защитой? Об этом мы решили узнать в Национальной конфедерации профсоюзов, кому как не им знать права трудящихся (хотя и трудящимся, в свете последних событий, не мешает перечитать Трудовой Кодекс РМ). На наши вопросы отвечал Ион Прегуза, директор юридической поддержки и социального партнерства Исполнительного комитета конфедерации профсоюзов Республики Молдова.

Разумеется, сократить штат — право работодателя. Однако делать это они обязаны законным образом. Итак, разложим всё по полочкам.

1. Первый шаг администрации - решение о сокращении штатов. Соответствующим органом управления предприятия должен быть за два месяца до увольнения издан юридически обоснованный приказ (распоряжение, решение, постановление) о сокращении численности или штата работников, которым утверждается новое штатное расписание. В приказе необходимо отразить причины сокращения численности или штата работников организации и должности, которые сокращаются. Кроме того, само сокращение должности производится в соответствии с Законом об охране труда (N№ 625-Х11 от 2 июля 1991 г.). Например, сокращение должности работника во время болезни НЕ ПРОТИВОРЕЧИТ ЗАКОНУ. Однако приказ об увольнении этого работника может быть издай только после его выхода на работу. Так же нельзя увольнять работника в период пребывания его в ежегодном оплачиваемом отпуске, учебном отпуске, отпуске по беременности и родам, частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также ряде других случаях.

2. Сокращать членов профсоюза можно только с предварительного согласия профсоюзного органа (профсоюзного организатора) предприятия, а руководители первичной профсоюзной организации (профсоюзные организаторы), не освобожденные от основной работы, вообще не могут быть уволены без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.

3. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Дата предстоящего высвобождения указывается точно, с соблюдением статьи 14 ТК РМ. Агентству занятости населения в установленном порядке предоставляется информация о подлежащих увольнению работниках также за два месяца до увольнения.

4. Работнику одновременно с извещением об увольнении в связи с сокращением штата обязательно предлагается другое рабочее место на предприятии. Таким образом, увольнение по сокращению штатов допускается лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

5. При этом в первую очередь сокращаются вакантные рабочие места. Во вторую очередь производится расторжение индивидуального трудового договора с работниками, работающими по совместительству. Такие работники должны быть переведены на режим полного рабочего дня, либо уволены па основании п. с) или s) чЛ ст. 88 ТК РМ. Любое увольнение диктуется только производственными интересами.

6. Если все-таки решение об увольнении принято, работнику предоставляется один рабочий день в не-делю с сохранением средней заработной платы для поиска другой работы. При этом необходимо получить согласие на увольнение всех подлежащих сокращению работников в профсоюзном органе в порядке, установленном ст. 87 ТК РМ.

7. Администрация предприятия при сокращении штатов может уволить сотрудника пенсионного возраста, если он в этот момент не проходит медицинскую, профессиональную или социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях, независимо от срока пребывания в них (ст. 30 Закона о социальной защите инвалидов N№ 821-XII от 24 декабря 1991 года).

8. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. Квалификационная категория включает два показателя: образование и стаж работы по специальности. Квалификация работника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т.п. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от пего помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); и т.д.

9. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Что касается пособия, то, конечно же, увольняемым в связи с сокращением численности или штатов, оно полагается (ч. 1 статьи 186 ТК РМ). Выходное пособие выплачивается в размере средней недельной заработной платы за каждый год работы на данном предприятии, но не менее одной средней месячной заработной платы. Работникам, принятым на работу по совместительству, согласно ст. 274 ТК РМ, при расторжении индивидуального трудового договора выплачивается в этом случае выходное пособие в размере одной средней месячной заработной платы.

Также гарантируется сохранение средней месячной заработной платы на период трудоустройства (но не более трех месяцев), с зачетом выходного пособия. За третий месяц заработная плата сохраняется при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в Агентство занятости населения, был поставлен па учет в качестве безработного и за это время не был трудоустроен (что подтверждено соответствующей справкой). Последующие гарантии вам разъяснят в агентстве занятости

Не поддавайтесь уговорам!

Процедура сокращения персонала стоит недешево — кому хочется выплачивать выходные пособия (особенно в условиях всемирной нехватки денег). Поэтому работодатели идут па различные уловки. Чаще всего разными способами склоняют сотрудников написать заявление на увольнение по собственному желанию. Ни в коем случае не соглашайтесь на это, иначе ни в одном суде не сможете доказать, что вас уволили незаконно, что вы имели право на выходное пособие.

Если угрожают оформить замечание или выговор — пусть попробуют, для этого нужно еще найти повод — опоздания, невыполнение трудовых обязательств. Единственного выговора или замечания для увольнения недостаточно. Уволить сотрудника возможно, только если он несколько раз без уважительных причин не исполнял трудовые обязанности и имеет за это дисциплинарное взыскание. То есть выговоров должно быть несколько, и по всем вы должны написать объяснительную, а работодатель должен издать приказ о применении дисциплинарного взыскания и под подпись вас с ним ознакомить. Если все необходимые документы оформлены не были, то увольнение по причине невыполнения трудовых обязательств незаконно, и вас через суд восстановят.

Незаконно уволенный работник, может быть восстановлен на прежней работе, при этом работодатель будет обязан возместить ему нанесенный ущерб. Возмещение такого ущерба, включает обязательную компенсацию за весь период вынужденного отсутствия на работе в размере не менее средней заработной платы работника за этот период, возмещение дополнительных расходов, связанных с обжалованием перевода на другую работу или освобождения от работы (консультация специалистов, судебные расходы и др.), возмещение причиненного работнику морального ущерба (в размере не менее среднемесячной заработной платы работника).

Как будет складываться ситуация па рынке труда, сейчас не знает никто. Может быть, сегодняшние сокращения персонала уже через пару месяцев признают преждевременными, и снова откроются сотни вакансий. Главное, чтобы ваши права не нарушили уже сегодня. Так что консультируйтесь с юристами, читайте ТК и не бойтесь отстаивать свои права.

Метки статьи: работодатель, расходы, сокращение, сотрудник, увольнение